የአስቸኳይ ጊዜ አዋጅ ማስፈጸሚያ ደንብና የግል ድርጅት ሠራተኞች የሥራ ውል ማቋረጥ

በአዲስ ገመቹ

በኢፌዴሪ ሕገ መንግሥት አንቀጽ 93 (4) መሠረት የኮቪድ-19 ሥርጭትን ለመከላከልና ለመቆጣጠር የወጣውን የአስቸኳይ ጊዜ አዋጅ ቁጥር 3/2012 ለማስፈጸም የሚኒስትሮች ምክር ቤት ደንብ ማውጣቱ ይታወቃል፡፡ በዚህ ደንብ ላይ የተለያዩ ክልከላዎችና ግዴታዎች የተዘረዘሩ ሲሆን፣ ከእነዚህ ውስጥ የአሠሪና ሠራተኛ የሥራ ውል ግንኙነትን የሚመለከት ድንጋጌ ይገኛል፡፡ ይኼውም በአንቀጽ 3.18 ላይ “ማናቸውም በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 መሠረት የሚተዳደሩ ሠራተኞችን የሚያስተዳድሩ የግል ድርጅቶች በሥራቸው ያሉ ሠራተኞችን የሥራ ውል ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር ከሚያስቀምጠው ሥርዓት ውጭ ማቋረጥ የተከለከለ ነው፤” በሚል ተገልጸዋል፡፡

ሆኖም ግን በአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 ላይ የሥራ ውል የሚቋረጠው በተለያዩ ምክንያቶች በመሆኑ፣ በአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ ላይ የተመለከተው ክልከላ የትኛውን ነው የሚለው ግልጽ አይደለም፡፡ በመሆኑም ይህ ጽሑፍ በአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ ላይ የሥራ ውልን መቋረጥ በተመለከተ የተቀመጠው ገደብ፣ በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ ከተገለጹት የሥራ ውል ማቋረጫ መንገዶች ውስጥ የትኛውን እንደሚመለከት ይዳስሳል፡፡  

የሥራ ውል የሚቋረጥባቸው ምክንያቶች ወፍ በረር ምልከታ

በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 መሠረት የሥራ ውል በሕግ ወይንም በስምምነት ሊቋረጥ የሚችል ስለመሆኑ ተደንግጓል፡፡

በሕግ በተደነገገው መሠረት በአዋጁ አንቀጽ 24 ላይ ለተወሰነ ሥራ የተደረገ የሥራ ውል በውሉ የተጠቀሰው ሥራ ሲያልቅ፣ ሠራተኛው ሲሞት፣ ሠራተኛው አግባብ ባለው ሕግ መሠረት በጡረታ ከሥራው ሲገለል፣ በመክሰር ወይንም በሌላ ምክንያት ድርጅቱ ለዘለቄታው ሲዘጋ፣ ከፊል ወይንም ሙሉ ዘላቂ የአካል ጉዳት በመድረሱ ምክንያት ሠራተኛው ለመሥራት አለመቻሉ ሲረጋገጥ የሥራ ውል ሊቋረጥ የሚችል ስለመሆኑ ተገልጸዋል፡፡ እነዚህ የሥራ ውል የሚቋረጥባቸውን ሁኔታዎች ከአሠሪውም ከሠራተኛው አቅም በላይ የሆኑ ወይንም ሁለቱም ተዋዋይ ወገኖች ሊቆጣጠሯቸው የማይችሉዋቸው ሁኔታዎች በመሆናቸው የሥራ ውሉ ሲቋረጥ ከመታዘብ ውጪ ምንም ዓይነት ሚና አይኖራቸውም፡፡

ሌላው የሥራ ውል የሚቋረጥበት መንገድ በሠራተኛው አነሳሽነት በአዋጁ አንቀጽ 31 እና 32 እንዲሁም ደግሞ በአንቀጽ 26(1)፤ 27፣ 28፣ 29 መሠረት በአሠሪው አነሳሽነት ሊቋረጥ ይችላል፡፡ የአዋጁ አንቀጽ 26(1) ጠቅላላ ድንጋጌ ሲሆን የሥራ ውል ከሠራተኛው ፀባይ ወይንም የመሥራት ችሎታ ጋር ግንኙነት ያላቸው ግልጽ ሁኔታዎች ወይም ከአሠሪው ድርጅታዊ አቋም ወይም የሥራ እንቅስቃሴ ጋር ግንኙነት ባላቸው ምክንያቶች ብቻ ሊቋረጥ የሚችል መሆኑ ተገልጿል፡፡ ከዚሁ ጋር ተያያዥነት ያላቸውን ዝርዝር ሁኔታዎች በተከታይ አንቀጾች ተመልክተዋል፡፡

ይኼውም በአዋጁ አንቀጽ 27 (1)(ሀ) ላይ በስድስት ወር ውስጥ የጽሑፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በጠቅላላው ለስምንት ጊዜ የሥራ ሰዓት አለማክበር፣ በስድስት ወር ጊዜ ውስጥ ለአምስት ቀናት ከሥራ መቅረት (አንቀጽ 27 (1)(ለ))፣ በሥራው ላይ የማታለል ተግባር መፈጸም (አንቀጽ 27 (1)(ሐ)፣ ማንኛውንም የራስ ወይንም የሌላ ሰው ብልጽግና በመሻት የአሠሪውን ንብረት ወይንም ገንዘብ መጠቀም (አንቀጽ 27 (1)(መ)፣ ሠራተኛው ሥራውን ለመሥራት ችሎታ እያለው የሥራ ውጤቱ ስምምነት ከተደረሰበት የምርት ጥራትና መጠን በታች ሲሆን (አንቀጽ 27 (1)(ሠ)፣ በሥራው ቦታ አምባጓሮ ወይም ጠብ አጫሪነት ተጠያቂ መሆን (አንቀጽ 27 (1)(ረ)፣ በወንጀል ጥፋተኛ ሆኖ መገኘትና በጥፋቱም ምክንያት ለያዘው ሥራ ብቁ ሆኖ አለመገኘት (አንቀጽ 27 (1)(ሰ)፣ በድርጅቱ ንብረት ወይንም ከድርጅቱ ሥራ ጋር ቀጥታ ግንኙነት ባለው ማናቸውም ንብረት ላይ ሆን ብሎ ወይንም በከባድ ቸልተኝነት ጉዳት ማድረስ (አንቀጽ 27 (1)(ሸ)፣ በአዋጁ አንቀጽ (አንቀጽ 14(2) ላይ ሠራተኛው እንዳይፈጽም የተከለከውን ድርጊት ፈጽሞ መገኘት (አንቀጽ 27 (1)(ቀ)፣ በሠራተኛው ላይ ከ30 ቀናት ለሚበልጥ ጊዜ የእስራት ፍርድ ተወስኖበት ከሥራ ሲቀር (አንቀጽ 27 (1)(በ) እና በኅብረት ስምምነት የሥራ ውልን ለማቋረጥ ያስችላሉ ተብለው የተገለጹ ጥፋቶች የሥራ ውል ያለማስጠንቀቂያ የሚቋረጥባቸው ምክንያቶች መሆናቸው ተመልክቷል፡፡

ከዚህ በተጨማሪ ማስጠንቀቂያ በመስጠት የሠራተኛን ሥራ ውል ማቋረጥ የሚቻልባቸው ምክንያቶች በአዋጁ አንቀጽ 28 ላይ የተገለጸ ሲሆን፣ በሥራ ምዘና ውጤት የተረጋገጠ የሥራ ችሎታ መቀነስ (አንቀጽ 28(1)(ሀ)፣ ሠራተኛው በጤንነት መታወክ ወይም በአካል ጉዳት ምክንያት በሥራ ውሉ የተጣለበትን ግዴታ ለመፈጸም ለዘለቄታው የማይችል ሆኖ ሲገኝ (አንቀጽ 28(1)(ለ)፣ ድርጅቱ ወደ ሌላ ቦታ ሲዛወር ሠራተኛው ወደ አዲሱ ቦታ ተዘዋውሮ ለመሥራት ፈቃደኛ ሳይሆን ሲቀር (አንቀጽ 28(1)(ሐ)፣ ሠራተኛው የያዘው የሥራ መደብ በበቂ ምክንያት ሲሰረዝና ሠራተኛውን ወደ ሌላ ሥራ ማዛወር የማይቻል ሆኖ ሲገኝ (አንቀጽ 28(1)(መ) በሕግ የተደነገገውን የማስጠንቀቂያ ጊዜ በመስጠት የሥራ ውል ማቋረጥ ይቻላል፡፡

ከላይ ከተገለጹት ውጪ ከአሠሪ ጋር የተገናኙ ድርጅታዊ አቋም ወይም የሥራ እንቅስቃሴ የሚመለከቱ ጉዳዮች የሥራ ውልን በማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ ምክንያት ሊሆኑ እንደሚችሉ በአዋጁ አንቀጽ 28(3) ላይ ተገልጸዋል፡፡ ይኼውም ሠራተኞች የተሰማሩባቸው ሥራዎች በከፊልም ሆነ በሙሉ በቀጥታና ለዘለቄታው የሚያስቆም የሥራ ውል መቋረጥ የሚያስከትል ሁኔታ ሲከሰት (አንቀጽ 28(3)(ሀ)፣ አሠሪው በሚያመርታቸው ምርቶች ወይም በሚሰጣቸው አገልግሎቶች ተፈላጊነት መቀነስ ምክንያት የድርጅቱ የሥራ እንቅስቃሴ በመቀዝቀዙ ወይም ትርፍ እየቀነሰ በመሄዱ የሥራ ውል ማቋረጥ አስፈላጊ ሆኖ ሲገኝ (አንቀጽ 28(3)(ለ) እና የድርጅቱን ምርታማነት ለማሳደግ የአሠራር ዘዴዎችን ለመለወጥ ወይም በአዲስ ቴክኖሎጂ ለመጠቀም ሲባል የሚደረግ የሥራ ውል መቋረጥ የሚያስከትል ውሳኔ (አንቀጽ 28(3)(ሐ) የሥራ ውልን በማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ በቂ ምክንያት ስለመሆናቸው ተመልክቷል፡፡

እንግዲህ የሥራ ውል የሚቋረጠው በተለያዩ ምክንያቶች ከሆነ የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ የሥራ ውል ማቋረጥ በተመለከተ ያስቀመጠው ገደብ በሁሉም ሁኔታዎች ተፈጻሚ የሚሆን ነው? ገደቡ የማይመለከታቸው የሥራ ውል ማቋረጫ መንገዶች አሉ? ካሉስ የትኞቹ ናቸው? ከዚህ በመቀጠል የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጻሚያ ደንብ የወጣበትን ዓላማ መሠረት በማድረግ ይህ የሥራ ውል መቋረጥ ክልከላ አንድምታ ለመዳሰስ እንሞክራለን፡፡

የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብና የሥራ ውል መቋረጥ

የአስቸኳይ ጊዜ አዋጅ ቁጥር 3/2012 ማስፈጸሚያ ደንብ መግቢያ ላይ “…የወረሽኙ ሥርጭት እያስከተለ ያለውንና ሊያስከትል የሚችለውን ሰብዓዊ፣ ማኅበራዊ፣ ኢኮኖሚያዊና ፖለቲካዊ ጉዳቶች ለመቀነስ የመብት እገዳዎችንና ዕርምጃዎች…” ለመወሰን እንዲችል የሚኒስትሮች ምክር ቤት ሥልጣን የተሰጠው መሆኑን በመግለጽ የደንቡን ዓላማ ይገልጻል፡፡

ይህ ማለት በመደበኛ አሠራርና ሕግ ያሉ/የተገኙ መብቶች ሲተገበሩ ሰብዓዊ፣ ማኅበራዊ፣ ኢኮኖሚያዊና ፖለቲካዊ ጉዳቶች የሚኖራቸው ከሆነ ለጊዜው በማገድ ችግሩን የማቃለል ዓላማ አለው፡፡ በመሆኑም በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ ለአሠሪ የተሰጡ መብቶችን አሠሪዎች ከኮቪድ-19 ጋር በተያያዘ ተፈጻሚ የሚያደርጉ ከሆነና ይህ እንቅስቃሴ ሰብዓዊ፣ ማኅበራዊ፣ ኢኮኖሚያዊና ፖለቲካዊ ጉዳቶች የሚያስከትል ከሆነ ሊታገድ ይችላል ማለት ነው፡፡ በመሆኑም በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ ለአሠሪ ከተሰጡት የሥራ ውል ማቋረጫ መንገዶች ውስጥ የትኛው ተፈጻሚ ቢሆን የተጠቀሱትን ጉዳቶች ያስከትላል ለሚለው ጥያቄ የምንሰጠው መልስ በአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ አንቀጽ 3.18 መሠረት የታገደውን የሥራ ውል ማቋረጫ ምክንያት የትኛው/የትኞቹ እንደሆነ እንድንለይ ይረዳናል፡፡

ከላይ እንዳየነው በአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 28(3)(ሀ) መሠረት ሠራተኞች የተሰማሩባቸው ሥራዎች በከፊልም ሆነ በሙሉ በቀጥታና ለዘለቄታው የሚያስቆም የሥራ ውል መቋረጥ የሚያስከትል ሁኔታ ሲከሰት የሠራተኞች የሥራ ውል በማስጠንቀቂያ ሊቋረጥ እንደሚችል ተገልጸዋል፡፡ የኮቪድ-19 ወረሽኝ ሰዎች ቤታቸው እንዲቀመጡና ተዘዋውረው ሥራ እንዳይሠሩ የሚያደርግ በመሆኑ የድርጀቶችን ሥራ በከፊል ወይም ለዘለቄታው የሚያስቆም ክስተት ስለመሆኑ አጠያያቂ አይደለም፡፡ በመሆኑም ድርጅቶች በወረሽኙ ምክንያት ሥራቸው በከፊልም ሆነ በሙሉ የሚቆም ከሆነ በሕጉ የተሰጣቸውን መብት ተጠቅመው የሥራ ውል ማቋረጣቸው አይቀርም፡፡ ወረርሽኙ ተፅዕኖው ብዛት ባለቸው ድርጅቶች ላይ ሊያርፍ የሚችል በመሆኑ ድርጀቶች ይህን አማራጭ የሚከተሉ ከሆነ ብዛት ያለው ሠራተኛ ሥራውን አጥቶ ለተለያዩ ማኅበራዊና ኢኮኖሚያዊ ጉዳቶች ሊዳረግ ይችላል፡፡ ስለሆነም ድርጅቶች በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ የተሰጣቸውን ሠራተኛ የመቀነስ መብት ተግባር ላይ የሚያውሉ ከሆነ የተጠቀሱትን ችግሮች ሊያስከትል የሚችል በመሆኑ በአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ ከታገዱት መብቶች ውስጥ እንደ አንዱ ሊቆጠር ይችላል፡፡

ሌላው ድንጋጌ የአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ አንቀጽ 28(3)(ለ) ላይ የተጠቀሰው ድንጋጌ ነው፡፡ በዚህ አንቀጽ ላይ “…አሠሪ በሚያመርታቸው ምርቶች ወይም በሚሰጣቸው አገልግሎቶች ተፈላጊነት መቀነስ ምክንያት የድርጅቱ የሥራ እንቅስቃሴ በመቀዝቀዙ ወይም ትርፍ እየቀነሰ በመሄዱ…” ምክንያት የሥራ ውል ሊቋረጥ የሚችል መሆኑ ተመልክቷል፡፡

በኮቪድ-19 ወረርሽኝ ምክንያት በዓለም አቀፍ ደረጃ ብዙ ኤርፖርቶች በመዘጋታቸውና የአበባ ምርት ፍላጎት በመቀነሱ ምክንያት ወደ 200,000 የሚጠጋ ሠራተኞች ቀጥሮ የሚያሠራው የአበባ ኢንዱስትሪ 150,000 ሠራተኞች ሊቀንስ (layoff) እንደሚችል በተባበሩት መንግሥታት ድርጅት የአፍሪካ ኢኮኖሚክ ኮሚሽን እ.ኤ.አ በሚያዝያ ወር 2020 ያወጣው ሪፖርት ያመለክታል፡፡ ከላይ ከተቀመጠው የአስቸኳይ ድንጋጌው ዓላማ አንፃር እንደዚህ ዓይነቱ ሁኔታ ብዛት ያላቸው ሠራተኞችን ከሥራ ሊያሰናብት የሚችልና ማኅበራዊና ኢኮኖሚያዊ ተፅዕኖው ከፍ ያለ በመሆኑ ከታገዱት የአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ ድንጋጌዎች ውስጥ እንደ አንዱ ሊወሰድ የሚችል ነው፡፡

በጠቅላላው ሲታይ ድርጅቶች ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር ከሚያስቀምጠው ሥርዓት ውጪ ከኮቪድ-19 ወረርሽኝ ምክንያት በማድረግ የሠራተኞችን የሥራ ውል ለማቋረጥ የማይችሉ መሆኑን ነው፡፡

ሆኖም ግን እዚህ ጋር ልብ ሊባል የሚገባው ጉዳይ ይህ ክልከላ የሥራ ውል ማቋረጥን ፈጽሞ ያልከለከለ መሆኑን ነው፡፡ ይልቁንም ወረሽኙ የሚያስከትለው ተፅዕኖ ድርጅቶች ሠራተኞችን እንዲቀንሱ የሚያስገድድ ከሆነ ሒደቱ ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር በሚያወጣው ሥነ ሥርዓት ቁጥጥር እንዲደረግበት ታስቦ ነው፡፡ “…ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር ከሚያስቀምጠው ሥርዓት ውጭ የሥራ ውል ማቋረጥ የተከለከለ ነው” የሚለው የድንጋጌው ክፍል የዚሁ ማሳያ ተደርጎ ሊወሰድ ይችላል፡፡ የተከለከለው ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስትር ከሚያስቀምጠው ውጪ ማቋረጥ ነው እንጂ የሥራ ውል ማቋረጥ አይደለም፡፡ በሌላ አባባል ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር በሚያስቀምጠው ሥነ ሥርዓት መሠረት የሥራ ውል ማቋረጥ ይቻላል የሚል አንድምታ አለው፡፡ የድንጋጌው ዓላማና መንፈስ የሥራ ውል የሚቋረጥበት ሒደት ወቅቱን ባገናዘበ መልኩ እንዲከናወን ስለተፈለገ ነው፡፡ ይህ የሆነው አንድም ድርጅቶች በተለመደው አሠራር የሥራ ውል እንዲያቋርጡ ቢፈቀድላቸው ሊያስከትል የሚችለውን ኢኮኖሚያዊና ማኅበራዊ ቀውስ እንዳይፈጠር በመሥጋት እንዲሁም በሌላ በኩል አሠሪዎችም በወረርሽኙ የሚደርስባቸው ጫና እየታየና ቁጥጥር እየተደረገበት (strictly regulated work force reduction) የሠራተኛ ቅነሳ እንዲያደርጉ፣ ከተቻለ ደግሞ በተወሰነ ሁኔታ (ለምሳሌ ከሠራተኛ ማኅበራት ጋር በሚደረግ ድርድር የደመወዝ ቅነሳ ማድረግ፣ ጥቅማ ጥቅም ለጊዜው ማገድና የመሳሰሉ ሁኔታዎች) ሠራተኞቻቸውን ይዘው እንዲቀጥሉ ለማስቻል ነው፡፡ የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ድንጋጌ አፈጻጸም የአሠሪውን ጥቅም ባስጠበቀ መልኩ ካልተተገበረና አሠሪዎች የሥራ ውል ከላይ በተገለጹትም ሁኔታዎች ፈጽሞ ከተከለከለ የአሠሪውን ህልውና አደጋ ውስጥ በመክተት የባሰ ኢኮኖሚያና ማኅበራዊ ችግር አስከትሎ የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁን ዓላማ የሚያፋልስ ይሆናል፡፡

የወረርሽኙ የመጀመሪያ ጊዜያት (መጋቢት 2020) ላይ እንኳን ሆነን በወረርሽኙ ምክንያት በኢትዮጵያ የሚሠሩ የአበባ ፋብሪካዎች እስከ 11 ሚሊዮን ዶላር ድረስ ገቢ ያጡ መሆናቸው (በተባበሩት መንግሥታት ድርጅት የአፍሪካ ኢኮኖሚክ ኮሚሽን ሪፖርት እ.ኤ.አ ሚያዝያ 2020) ሲታይ ጉዳዩ ከአሠሪው ጥቅምም አንፃር መቃኘት ያለበት መሆኑን እንረዳለን፡፡ ከዚህ አንፃር በአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ አንቀጽ 3.18 ላይ እንደተገለጸው ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር የሚያስቀምጠው ሥነ ሥርዓት ጉልህ ሚና ሊኖረው ይገባል፡፡  

እስካሁን ድረስ የሥራ ውል የሚቋረጥበት ሥነ ሥርዓት ያልወጣ ቢሆንም፣ ከዚሁ ደንብ አስቀድሞ በሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር የወጣው “የኮቪድ -19 የሥራ ቦታ ምላሽ ፕሮቶኮል” (Covid -19 Workplace Response Protocol) ተያያዥነት ያላቸው በአሠሪ ሊወሰዱ የሚችሉ አስተዳደራዊና ሕጋዊ ዕርምጃዎች ይዘረዝራል፡፡ ይህ ፕሮቶኮል እንደሕግ አስገዳጅ ባይሆንም ወደፊት የሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር በአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ አንቀጽ 3.18 መሠረት የሚያወጣው ሥነ ሥርዓት ይዘት በተመለከተ ጠቋሚ ነገሮች አሉት፡፡ ለምሳሌ በአሠሪና ሠራተኛ ማኅበራት መካከል በሚደረግ ውይይት የደመወዝ ቅነሳ ማድረግ የሚቻል መሆኑን እንዲሁም የመኖሪያ ቤት አበል ክፍያ፣ የትራንስፖርት ክፍያና ሌሎች ጥቅማጥቅሞችን በማገድ የድርጅቱ ህልውና ሳይናጋ ሠራተኞችን ይዞ መቀጠል የሚችልበት ሁኔታ መኖሩን ያስቀምጣል፡፡

በአጠቃላይ ሲታይ የአስቸኳይ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ አንቀጽ 3.18 የሠራተኛውም ሆነ የአሠሪውን ፍላጎት በተጣጣመ መልኩ የወረሽኙን ችግር እንዲቋቋሙ ለማድረግ የወጣ ነው ማለት ይቻላል፡፡  

እስቲ አሁን ደግሞ የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ ክልከላ ከአንቀጽ 28(3)(ሐ) ውጪ ያሉ የሥራ ውል ማቋረጫ መንገዶችን የሚመለከት ስለመሆኑ እንመልከት፡፡ በጥቅል ሲታይ በአንቀጽ 3.18 ላይ “ማናቸውም በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 መሠረት የሚተዳደሩ ሠራተኞችን የሚያስተዳድሩ የግል ድርጅቶች…” በሚል የተገለጸ ስለሆነ የሥራ ውል በማናቸውም ሁኔታ ተከልክሏል የሚል ክርክር ሊቀርብ ይችል ይሆናል፡፡ ሆኖም ግን ይህ አረዳድ ከላይ የተመለከትነውን የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁን ዓላማ ያላገናዘበ ከመሆኑም በላይ በአንዳንድ ሁኔታዎች ሕገወጥነት የሚያበረታታ ሆኖ እናገኛዋለን፡፡ በምሳሌ ለማብራረት ያክል አንድ ሠራተኛ ከአሠሪ ጋር ባለው ግንኙነት በአሠሪው ንብረት ላይ ሥርቆት ቢፈጽም፣ በሥራ ቦታ ቢደባደብ፣ በሥራ ላይ የማታለል ተግባር ቢፈጽም፣ ቢያጭበረብር፣ የሥራ ሰዓት በተደጋጋሚ ባያከብር፣ በአሠሪ ንብረት ላይ ሆን ብሎ ጉዳት ቢያደርስ፣ ከሥራ ቢቀር በአጠቃላይ በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ አንቀጽ 27(1) ላይ የተዘረዘሩትን ድርጊቶች ቢፈጽም ከሥራ አይሰናበትም እንደማለት የሚቆጠር ስለሆነ ተገቢነት ያለው የሕግ ትርጉም አይደለም፡፡ በመሆኑም የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ ክልከላ ከኮቪድ-19 ምክንያት በማድረግ የሚደረግ የሥራ ውል ማቋረጥን አገደ እንጂ ከሠራተኛው የግል ባህሪ ጋር ተያያዥነት ባላቸው ምክንያት የሚፈጸሙ የሥራ ስንብቶችን የማይመለከት መሆኑ ሊታወቅ ይገባል፡፡

ሌሎች በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ አንቀጽ 28(1) ላይ የተዘረዘሩትም የሥራ ውል ማቋረጫ መንገዶች በአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ የታገዱ ናቸው ለማለት አይቻልም፡፡ እዚህ አንቀጽ ላይ የተቀመጡት ሁኔታዎች ከሠራተኛው አካላዊ፣ ከሥራ ችሎታና ከሥራ ፍላጎት ጋር የተገናኙ በመሆናቸው ድርጅቶች ለሚሠሩት ሥራ ገንቢ ሚና ሊጫወቱ የማይችሉ ሠራተኞች ይዘው እንዲቀጥሉ ሊያስገድድ የሚችል ሕጋዊ ምክንያት የለም፡፡

በአሠሪና ሠራተኛ አዋጁ አንቀጽ 24(1)፤ (2) (3) እና 5 የተጠቀሱትም የሥራ ውል ማቋረጫ መንገዶች ከአሠሪም ከሠራተኛውም አቅም በላይ የሆኑ ጉዳዮች በመሆናቸው የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ይህንን አንቀጽ አግዶታል ለማለት የሚቻል አይደለም፡፡ በአጠቃላይ በአዋጁ አንቀጽ 24 (1)፣ (2)፣ (3)፣ (4) እና (5)፣ 27(1) እና 28 (1) መሠረት የሚፈጸም የሥራ ውል ማቋረጥ ዕርምጃ በተናጠል በአንድ ሠራተኛ ላይ የሚፈጸም በመሆኑ የሚያደርሰው የኢኮኖሚና ማኅበራዊ ተፅዕኖ አነስተኛ ነው፡፡

በተጨማሪም እነዚህ ሁኔታዎች ቢታገዱ ከአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ ዓላማ አንፃር ግንኙነት የማይኖራቸው በመሆኑ እገዳ ተደርጎባቸዋል ለማለት አይቻልም፡፡

በአጠቃላይ የአስቸኳይ ጊዜ አዋጁ ማስፈጸሚያ ደንብ የሠራተኛ የሥራ ውል ስለሚቋረጥበት ሁኔታ ያስቀመጠው ድንጋጌ ግልጽነት የሚጎለው በመሆኑ ለአፈጻጸም አስቸጋሪና ተገማችነት የሌለው ነው፡፡ ስለሆነም ሠራተኛና ማኅበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር የሥራ ውልን መቋረጥ በተመለከተ በሚያወጣው ሥነ ሥርዓት እነዚህንና መሰል ጉዳዮች ይበልጥ በማጥራት አሠሪዎችም የሥራ ውል በሚያቋረጥበት ወቅት ሊከተሉ የሚገባውን ሥነ ሥርዓት ግልጽ ማድረግ ይኖርበታል፡፡   

  ከአዘጋጁ፡- ጸሐፊው የሕግ ባለሙያ ሲሆኑ፣ ጽሑፉ የእሳቸውን አመለካከት ብቻ የሚያንፀባርቅ መሆኑን እየገለጽን በኢሜይል አድራሻቸው [email protected] ማግኘት ይቻላል፡፡